Als werkgever neem je – over het algemeen – iemand aan met de intentie de komende jaren een duurzame arbeidsrelatie met elkaar aan te gaan. Helaas kloppen klanten met enige regelmaat bij ons aan, omdat de realiteit anders is. Dan blijkt dat de medewerker toch niet helemaal bij de functie past, je onderling in conflict raakt of er andere zaken spelen waardoor ontslag helaas noodzakelijk is. In Nederland is het over het algemeen vooral goed geregeld voor de werknemer en is ontslag vaak niet “zomaar” mogelijk. Wat kun je als werkgever toch doen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen? In veel gevallen biedt een vaststellingsovereenkomst voor zowel de werknemer als de werkgever een goede uitkomst.
Als je als werkgever besluit de arbeidsrelatie met een werknemer te beëindigen, begint dat altijd met het onder de loep nemen van het contract van de medewerker. Betreft het een medewerker met een tijdelijk contract? Dan is het zinvol om te kijken of deze kan worden afgemaakt. Is de situatie van de tijdelijke kracht echt onhoudbaar of heeft een medewerker een vast contract? Dan kan er gekeken worden naar andere manieren van beëindiging arbeidsovereenkomst.
Bij ontslag op staande voet wordt een arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. Echter moet je als werkgever een hele goede reden hebben voor het ontslag. Is dit in de ogen van de rechter niet het geval, dan kan het ontslag door de rechter ongeldig verklaard worden.
In de praktijk betekent dit, dat overgaan tot ontslag op staande voet meer voeten in de aarde heeft. Een vaststellingsovereenkomst sluiten is daarom in het gros van de gevallen de beste optie.
Een vaststellingsovereenkomst wordt afgesloten tussen een werkgever en een werknemer. Hierin wordt overeengekomen dat de medewerker wordt ontslagen door de werkgever, waardoor de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. In de overeenkomst stellen de werkgever en werknemer een aantal voorwaarden vast. Met name de transitievergoeding, het uitbetalen van vakantiedagen of andere randvoorwaarden zijn hier belangrijke onderhandelpunten. Met een vaststellingsovereenkomst voorkom je dat het ontslag uiteindelijk bij de rechter moet voorkomen. Vaak willen werkgevers het ontslag niet laten voorkomen, omdat er onvoldoende dossier opbouw van de medewerker is, de proceskosten uit de hand kunnen lopen, maar bovenal kost het vaak veel tijd en energie die men liever besteedt aan de bedrijfsvoering.
Veel werkgevers hebben er dus belang bij om tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Daarin is het vaak een zoektocht om tot een aantrekkelijk aanbod voor de werknemer te komen en daarmee jezelf als werkgever niet tekort te doen. Als werkgevers bij ons aankloppen, is het kwaad soms al geschied. Niet alle werkgevers zijn namelijk bekend met de vaststellingsovereenkomst en hebben daarom al stappen gezet die het verdere proces verstoren.
TIP: Trek altijd tijdig aan de bel bij jouw adviseur, voordat je zelf stappen zet als werkgever. Dit zorgt ervoor dat je makkelijker tot een overeenkomst kunt komen, zonder jezelf daarin tekort te hoeven doen!
Voor ons als adviseur, is het van belang om het totaalplaatje te kennen. Ook als je als werkgever misschien fouten gemaakt hebt, moet dit bekend zijn bij de adviseur. Anders is er een mogelijkheid dat tijdens de onderhandelingen de werknemer verrassingen op tafel legt en er geen passende vaststellingsovereenkomst ligt.
Er zijn vanuit de overheid (richtlijnen met betrekking tot) transitievergoedingen bepaald. De vraag is of de geboden transitievergoeding aantrekkelijk genoeg is voor de werknemer om akkoord te gaan. Wij kijken als adviseur naar wat een reëel aanbod is voor de werknemer. Vervolgens vinden er vaak onderhandelingen plaats.
Wanneer de medewerker akkoord is gegaan met de voorwaarden voor ontslag, is het voor de werkgever vaak afgesloten. Echter de werknemer heeft nog twee weken de tijd om zijn keuze te herroepen. Deze tijd gebruikt een werknemer vaak om de overeenkomst juridisch te toetsen. Als wij een overeenkomst maken, zorgen wij voorafgaand voor een correcte toetsing. Ook kan het zijn dat een werknemer zich toch bedenkt of onderhandelingsruimte voelt. Als de twee weken zijn verstreken, is het ontslag definitief en wordt dit door het UWV in behandeling genomen.
Soms maken ondernemers de denkfout dat ze er in goed vertrouwen met de werknemer wel uitkomen. Dit leidt echter vaak tot meer problemen of juridische fouten. Het is dus altijd aan te raden om je tijdig te laten adviseren en begeleiden. Heb jij een ontslagkwestie waar je graag advies over zou willen? Dan mag je uiteraard altijd aan de bel trekken.
Neem contact met ons op!
Geschreven door Desiree Haegens, HR Consultant
maandag 23 mei 2022
